Termín „organizační“ se používá jako kvalifikační přídavné jméno pro jakýkoli typ prvku nebo situace související s organizacemi různého druhu. Toto slovo je možné použít v nekonečných situacích nebo pro četné jevy, které se mohou lišit od jedné organizace k druhé a v každém případě nabývají různého významu.
Organizace je sociální výtvor, který zahrnuje shromažďování různorodých jedinců, kteří musí být ve většině případů nadřazeni jednomu. Normálně je organizace založena s účelem a definovaným cílem, na který musí soustředit své úsilí a zdroje, ať už jde o cíl lukrativní nebo solidární. Organizace také předpokládá, že její členové sdílejí společné prvky a že je spojují podobné zájmy nebo protože všichni pracují na dosažení stejného výsledku.
Organizace zároveň předpokládá vymezení mezi vnitřním prostředím a vnějším prostředím, ve kterém mohou existovat další organizace, se kterými mohou koexistovat a/nebo soutěžit. Ačkoli jsou organizace lidskými výtvory, lze také pozorovat určité typy zvířecích organizací, které, ačkoli jsou primitivní, zahrnují spolupráci ve prospěch určitých cílů.
To je důvod, proč se organizace bude týkat všech jevů, jednotlivců nebo situací, které se vyskytují v rámci nebo ve vztahu ke konkrétní organizaci. Dnes se tento termín používá převážně na pracovišti nebo v podnikání, kde jsou organizační systémy velmi charakteristické. V tomto smyslu jsou organizační dynamika a vytváření určitého klimatu zásadními prvky pro správné fungování organizace a stávají se velmi běžnými termíny používanými v profesionálním prostředí.
Dá se tedy říci, že organizace bude mimo jiné užitečná pro popis fungování různých částí organizace, jejích členů, jejího fungování a konkrétní dynamiky.
Organizační vývoj
Nyní, aby organizační dynamika, o které jsme hovořili výše, vytvořila příznivé klima pro expanzi a správné fungování dané organizace, bude nezbytná a velmi užitečná harmonie a společná práce mezi manažery a členy organizace. Mezitím bude tento konkrétní problém řešen organizačním rozvojem, který přesně řeší provoz, rozvoj a efektivitu různých organizací.
Protože organizační rozvoj se bude snažit vytvářet alternativy, aby se organizace udržela a správně fungovala v průběhu času investováním do lidských zdrojů, zefektivněním procesů, vytvořením určitého stylu a vedením všech členů stejným směrem; Zásadní je také příspěvek a úsilí, které v tomto smyslu vynakládají ti, kdo se na něm podílejí, ať už z pozice direktivy nebo pouze z pozice spolupráce.
Na druhou stranu se organizační rozvoj může zaměřit na vnitřní změny, založené na analýze organizace a jejího bezprostředního okolí, které jí přesně umožní získat citlivé informace o tom, co upravit a jaká je nejlepší cesta.
Na druhou stranu je třeba poznamenat, že organizační struktura práce prezentované společností nebo společností přímo ovlivní vnímání pracovníka o jejich podmínkách a profesionálním výkonu v něm. Když je organizační struktura vertikální a má dlouhý řetězec velení, nebude náchylná k týmové práci, zatímco horizontální struktury ji usnadní.
Struktura vždy ovlivňuje pravidla, postup, omezení, kterými zaměstnanci trpí při plnění svých úkolů.
Význam organizační kultury
Organizační kultura zahrnuje soubor zkušeností, zvyků, zvyků, hodnot a přesvědčení, které organizaci charakterizují. Mezitím má tato kultura tendenci představovat různé důsledky na chování členů organizace, například v tom, co je vlastní přitažlivosti a výběru členů, nebo v jejich udržení a dobrovolném nahrazení. Čím větší pak bude korespondence mezi hodnotami zaměstnanců a organizační kulturou, tím větší bude jejich závazek vůči organizaci a budou mít menší šance na dobrovolný odchod do důchodu nebo rotaci.
Organizační psychologie
Mezitím v rozsáhlém poli psychologie můžeme najít specialitu tzv Psychologie práce a organizací která se zabývá řešením chování jednotlivců v jejich práci a v organizacích, a to jak v jejich individuálním, tak skupinovém rozvoji; a na druhé straně se zaměří na zkušenosti, které vznikají v pracovním kontextu.
Organizační psychologie a její představitelé se ve svém komplexním přístupu zabývají popisem, vysvětlením a predikcí některých chování, ale také řešením konkrétních konfliktů, které z této studie vyplývají. Protože základním posláním jejich práce je zlepšování výkonnosti organizace a to, aby v ní každý člen prožíval uspokojivý osobní rozvoj, který zvyšuje kvalitu jeho života.
